12. September 2011 in Kategorie: Finanzen/Steuer/Recht
Auch in einer Zahnarztpraxis kann eine Situation entstehen, in der die Kündigung von Praxispersonal angestrebt wird. Die Gründe hierfür sind vielfältig. Sie reichen von der Unzufriedenheit mit den Leistungen der oder des zahnmedizinischen Fachangestellten (ZFA) bis zu wirtschaftlichen Schwierigkeiten der Praxis aufgrund von sinkender Vergütung und/oder steigenden Kosten.
Dr. Karl-Heinz Schnieder, Münster; Felix Ismar, Hamburg
In allen Fällen stellt sich dem Arbeitgeber sowie auch dem gekündigten Arbeitnehmer die Frage, ob eine Kündigung rechtmäßig ist oder eine Form von Kündigungsschutz besteht. Hier ist zu differenzieren. Zunächst muss unterschieden werden zwischen Allgemeinem und Besonderem Kündigungsschutz.
Besonderen Kündigungsschutz genießen bestimmte Personenkreise. Zu diesen Kreisen zählen zum Beispiel Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Mütter. Auch die Pflege eines nahen Angehörigen unter Inanspruchnahme der Rechte des Gesetzes über die Pflegezeit (PflegeZG) zählt hierzu. In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrates bzw. der jeweils zuständigen Behörde zulässig. In einer Zahnarztpraxis dürfte schwerpunktmäßig der Schutz von Müttern und Pflegenden Angehörigen relevant sein. Mit dem Begriff des Allgemeinen Kündigungsschutzes sind die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gemeint. Dessen Anwendbarkeit ist nur in bestimmten Fällen gegeben. Demnach ist weiter zu differenzieren. Das KSchG findet Anwendung, wenn der Arbeitnehmer ununterbrochen länger als 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen beschäftigt war und es sich nicht um einen sogenannten Kleinbetrieb handelt. Für die Berechnung der 6-Monats-Frist kommt es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat. Problematisch ist die Berechnung der Wartezeit lediglich dann, wenn es Unterbrechungen gegeben hat. Diese sind dann unschädlich, d. h. die Vorzeiten werden angerechnet, wenn ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen bestand. Einen engen sachlichen Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall bei einer Unterbrechung von mehr als zwei Monaten abgelehnt. Es lässt sich daher die Faustregel aufstellen: Je länger die zeitliche Unterbrechung währt, umso wichtiger müssen die für einen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein. Zu beachten ist aber, dass auch während der sechsmonatigen Probezeit eine Kündigung gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen kann. Nach dem Willen des Gesetzgebers soll aber das Kündigungsschutzgesetz nach wie vor den entscheidenden Schutz vor Kündigungen darstellen.
Seit dem 01.01.2004 findet das Kündigungsschutzgesetz in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten Anwendung, wobei wie bisher Auszubildende überhaupt nicht und Teilzeitkräfte nur anteilig angerechnet werden. Davor galt das vielbeschriebene Kleinbetriebsprivileg, also die Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf Kleinbetriebe. Es galt nur für Betriebe mit 5 oder weniger Arbeitnehmern. Allerdings ist hier zu beachten, dass Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als 5 regelmäßig Beschäftigten tätig waren, ebenfalls durch das KSchG geschützt sind. Die Ausweitung der Kleinbetriebsklausel wird zwar für den Bereich der Krankenhäuser keine Rolle spielen, dürfte für viele Zahnarztpraxen, Dentallabore und auch Pflegedienste von praktischer Bedeutung sein. Zur Anzahl der Arbeitnehmer hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 31.01.1991 ein richtungweisendes Urteil gefällt (Az. 2 AZR 356/90). Darin betont das BAG, dass es darauf ankomme, welche Beschäftigungslage im Allgemeinen für den fraglichen Betrieb kennzeichnend ist. Auf die zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges komme es nicht an. Die zum Zeitpunkt der Kündigung bestehende Anzahl laufender Arbeitsverträge ist also nicht alleine ausschlaggebend. Greift auch der Allgemeine Kündigungsschutz nicht, ist der Arbeitgeber in seinen Kündigungsmöglichkeiten fast gänzlich frei. Zu beachten sind die allgemeinen gesetzlichen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Diese enthalten Regelungen zu Kündigungsfristen (§ 622) und schreiben vor, dass eine Kündigung schriftlich erfolgen muss (§ 623). Im Übrigen ist eine Kündigung wirksam, solange nicht Gründe vorliegen, die eine Sittenwidrigkeit begründen. Nach einer über 100 Jahre alten Rechtsprechung gilt als sittenwidrig eine Handlung, die gegen „das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden“ verstößt.
De facto ergibt sich eine Umgehung des Kündigungsschutzes durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz ( TzBfG). Danach kann ein Arbeitsverhältnis schriftlich auf bis zu zwei Jahre befristet werden. Bei der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Frist kann sich der Arbeitnehmer nicht auf Gründe berufen, die zum Allgemeinen Kündigungsschutz gehören. Zu beachten ist aber, dass gem. § 15 Abs. 3 TzBfG auch eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit mit bestimmten oder den gesetzlichen Fristen vereinbart werden kann. In diesem Fall gelten wieder die Regelungen des Allgemeinen und Besonderen Kündigungsschutzes. Der Arbeitgeber kann und sollte auch bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages an den Kündigungsschutz denken. Zur Vermeidung von arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen empfiehlt sich daher die vorherige Absprache mit einem Rechtsanwalt.
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